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Echan a un becario y lo deben indemnizar


Curso de derechos de los contratos
Curso de derechos de los contratos

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Discutió con su jefe y se fue. La empresa no le abonó indemnización alguna, con el arguemtno de qu había desafiado a sus superiores. Eso dió el puntapié al procedimiento laboral y el caracter de la beca.

Según lo explica Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, “la beca o práctica rentada es un contrato no laboral consistente en el compromiso por parte de la empresa de capacitar y entrenar al becado en un arte, oficio o profesión, que permita su inserción laboral en la misma compañía que lo contrató o en otra que requiera sus servicios”.

El problema es que se ha utilizado a esta práctica de manera abusiva, ya que no sólo se han utilizado en lugar de contratos por tiempo indeterminado, sino también en situaciones en que los becarios realizan actividades que inciden en la vida económica de las empresas.

“Los innumerables pronunciamientos judiciales han convertido a las becas en contratos de trabajo, no tanto por el tiempo de vigencia de la relación, sino además, por la naturaleza de las actividades encomendadas”, explicó Héctor García, abogado de García, Pérez Bonaini & Asociados.

En este contexto, se planteó el juicio “Ansaldi Diena, Juan A. v. Orígenes AFJP S.A”, en la sala 10 de la Cámara de Apelaciones del Trabajo”.

De acuerdo a lo que surge del expediente, el trabajador ingresó a la compañía en enero de 2004, tras firmar un contrato de práctica rentada. La tarea que se le asignó fue la de promotor, donde reclutaba afiliados para los servicios que brindaba la empresa.

Tres años después, luego de una discusión con uno de sus jefes, recibió un telegrama que le informaba que había sido despedido con justa causa ya que "en forma absolutamente injustificada y adoptando una actitud desafiante con su superior jerárquico, se negó a acatar las indicaciones de servicio que se le impartieron, persistiendo en su actitud pese a señalársele la gravedad de su proceder”.

El empleado demandó a la empresa y solicitó las indemnizaciones previstas en las distintas leyes para los trabajadores que se desempeñan bajo relación de dependencia.

Incidencia económica
El juez de primera instancia indicó que el contrato de beca “redundó en una práctica rentada en beneficio de la actividad de la empresa y que ello constituyó la prestación de servicios en los términos del artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Allí se establece que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

Es decir, el magistrado entendió que el empleado ejecutaba tareas vitales para la vida económica de la empresa, por lo que interpretó que existía un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por ello, decidió condenar a la firma.

Además, le estableció una multa de $ 50 diarios por el retardo en la entrega de los certificados previstos en el artículo 80 de la LCT (sobre los aportes realizados a los organismos de Seguridad Social -Anses-), pero rechazó el pedido del trabajador para que se le fije un plus indemnizatorio en este rubro.

Apelación
La empresa apeló porque el magistrado de primera instancia aceptó el pedido de la demanda al considerar que la compañía no pudo demostrar el motivo que tuvo para despedir –la desobediencia al superior jerárquico-. Además, el juez recalcó que "la comunicación rescisoria no reunió los requisitos exigidos por la normativa del artículo 243 LCT".

Esta norma establece que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones de referidas".

Es decir, si la compañía pretende romper el vínculo debe expresar el motivo en el que se basa para despedir. En caso de que el trabajador se presente ante los tribunales y la demande, la firma no podrá modificar la causal invocada en primer término.

Con respecto a la multa establecida por la infracción al artículo 80 de la LCT, la Cámara entendió que la empresa no tiene razón en quejarse porque si no registró al trabajador desde la fecha correpondiente, esta sanción surge por su propio incumplimiento.

También el empleado presentó una apelación, ya que en primera instancia el juez desestimó la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT. Según los camaristas, de acuerdo a la normativa indicada, “el trabajador debe intimar en forma fehaciente la entrega de las certificaciones, una vez que el empleador se encuentre en mora respecto de la respectiva obligación”.

En este sentido, se pudo corroborar que lo había hecho, pero la empresa puso a disposición del trabajador los certificados exigidos. Sin embargo, no estaban correctamente confeccionados, ya que al momento de la ruptura del vínculo laboral, el empleado no se encontraba registrado desde la fecha real de ingreso.

Por ello, modificaron lo decidido en la instancia anterior y condenaron a la empresa a abonar al empleado la suma de $ 10.044,87 por tal concepto ($ 3.347,29 x 3).

Leyes de emergencia
La empresa afirmó que no es aplicable la ley 25561 (que duplica la indemnización del trabajador despedido) en lo atinente a los nuevos empleados que sean incorporados a partir de enero de 2003.

Los camaristas señalaron que “si bien le incumbía a la demandada la prueba relativa a que se encontraba incluida en la excepción dispuesta por la ley, lo cierto es que ante la falta de registración de la relación laboral invocada en el inicio, mal puede hoy pretender ampararse en dicha normativa más cuando ni siquiera acreditó que haya existido un incremento en la plantilla de empleados de la empresa”.

Por todo motivo, sumando multas e indemnizaciones previstas, la empresa debió abonar $ 61.413,58 más intereses.

Tendencias
"En la actualidad este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales. Lo cierto es que las empresas deberán contar con pruebas certeras para demostrar, llegado el caso, que la beca realmente existió", sostuvo Minghini ante la consulta de este medio.

Por su parte, García explicó que “los cuatro años establecidos en la Ley 25.165 y en su antecedentes, fueron un desatino y facilitaron los abusos, excesos y precarización del mercado laboral, pero no es menos cierto que en esta clásica evolución pendular para el tratamiento de estas cuestiones, el actual esquema de pasantías educativas donde se estipula una carga horaria de 4 horas por día generó un desaliento a la selección de pasantes, inutilizando un vehículo indispensable para operar como puente entre el mundo académico y el ámbito de trabajo”.

En sí, los abusos de estas modalidades contractuales sirven para reducir los costos laborales pero “traen implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios. En definitiva no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada”, agregó Minghini.


Sebastián Albornos
© iProfesional.com



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